martes, 5 de agosto de 2008

En mi humilde opinión...


Me da mucho saber que hoy en día los directivos de grandes, medianas y pequeñas empresas realmente se interesan por conocer la satisfacción de sus empleados dentro de empresa, haciendo preguntas como: ¿Esta a gusto en la empresa? ¿Se llevan bien con sus compañeros? ¿Están cómodos sus uniformes? ¿Les gusta su oficina? ¿Le es útil su herramienta de trabajo? ¿Qué más necesita para desarrollar sus actividades laborales de manera cómoda?

Muchas los directivos, gerentes, administradores no se dan cuenta que, en su equipo de trabajo no esta satisfecho con el ambiente laboral que lo rodea y todo esta repercute en el éxito la empresa.
Todo influye a partir del más mínimo detalle hasta el más grande en su desempeño desde el esfuerzo físico, mental, emocional, su estado anímico para desempeñar sus actividades laborales.

Yo como estudiante de administración y futura administradora creo que para mantener un buen clima laboral debemos empezar desde saber manejar las relaciones interpersonales con todo el personal, ser humildes al pedir las cosas y dar las gracias, aprendernos el nombre de los empleados y porque no, dar un saludo que no nos cuesta nada. Interesarnos por las instalaciones de trabajo, uniformes, incentivos, material y herramientas de trabajo. Muchas veces como las utilizamos no nos damos cuenta y simplemente no sabemos.

Un factor determinante en el clima laboral es la remuneración, que no puede pasar desapercibida y que muchos quisiéramos tener la empresa mejor pagada en México pero también en muchos casos no se puede, pero que tal estimular a tus empleados con algo significativo que sabes que a ellos tarde o temprano les servirá de mucho, sabiendo que los resultados en sus actividades laborales serán grandiosas.

Un reconocimiento enfrente de sus compañeros de trabajo por su buen desempeño laboral, es un estimulo que muchos de ellos lo ameritan. Pedirles su opinión y nuevas ideas para los cambios en la empresa, wow…en el te hayan tomado en cuenta de verdad propicia un ambiente excelente.
El trato igual unos con otros, no tener favoritismos, son determinantes que muchas veces no pensamos, es por eso que a ti administrador te invito a motivar a tu personal ya que sin ellos los empleados y sin tus clientes la empresa no seria absolutamente nada.
Mi formula para un excelente clima laboral es:
Respeto+Condiciones de trabajo+Reconocimiento=CLIMA LABORAL


Respeto:es valorar a los demás, acatar su autoridad y considerar su dignidad.
Condiciones de trabajo: buenas instalaciones, material y equipo de trabajo.
Reconocimiento:capacidad para identificar cierto número de elementos aprendidos anteriormente.

Escalas de Evaluación de un Buen Clima Laboral

Mientras que en una organización un buen clima se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento.

Es por eso que para medir el CLIMA LABORAL es importante utilizar las escalas de evaluación como:
Independencia: mide el grado de autonomía de las personas en la ejecución de sus tareas habituales.
Condiciones físicas: las características medioambientales en las que se desarrolla el trabajo: la iluminación, el sonido, la distribución de los espacios, herramienta de trabajo, entre otros.
Liderazgo: mide la capacidad de los líderes para relacionarse con sus colaboradores.
Relaciones: son las escalas que evalúan tanto los aspectos cualitativos como los cuantitativos en el ámbito de las relaciones.
Implicación: es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa.
Organización: hace referencia a si existen o no métodos operativos y establecidos de organización del trabajo.
Reconocimiento: si la empresa tiene un sistema de reconocimiento del trabajo bien hecho.
Remuneraciones: es el pago genera un ambiente hacia el logro y fomenta el esfuerzo.
Igualdad: es un valor que mide si todos los miembros de la empresa son tratados con criterios justos.

Otros factores determinantes en el clima de una organización puedes ser: la formación, las expectativas de promoción, la seguridad en el empleo, los horarios, los servicios médicos entre otros.
Es importante señalar que no se puede hablar de un único clima laboral, sino de la existencia de sub-climas que coexisten simultáneamente. Por ejemplo: una empresa un área puede tener un clima excelente, mientras que en otra área el ambiente de trabajo puede ser o llegar a ser muy deficiente.

Recordemos que el CLIMA LABORAL diferencia a las empresas de éxito de las empresas mediocres, nosotros los seres humanos somos el centro del trabajo, es por eso de que nosotros depende en que clima queremos trabajar.

lunes, 4 de agosto de 2008

¿Cómo medir el CLIMA LABORAL?


Las encuestas de clima laboral: el método más habitual para evaluar el clima laboral implica el uso de encuestas a los empleados (a veces también pueden complementarse con entrevistas personales). Diseñar y llevar a cabo las encuestas de clima laboral puede llegar a ser un tema complejo (requiere poseer conocimientos sobre clima laboral, psicología, estadística y metodología de encuestas), por lo que en muchos casos las empresas deciden subcontratar su realización a empresas especializadas en este tema que ya cuentan con el know-how, herramientas y software necesarios para acometer este tipo de proyectos.
Un aspecto muy importante a tener en cuenta cuando se realiza una encuesta de clima laboral es el anonimato. La metodología debe permitir preservar el anonimato de las personas encuestadas, un factor indispensable si queremos asegurar la máxima sinceridad en las respuestas. La subcontratación de empresas externas para la realización de las encuestas es en este caso una garantía de anonimato adicional para los empleados.
En general, los cuestionarios de clima laboral suelen estar formados por los tres siguientes tipos de preguntas
Preguntas demográficas y de segmentación: nos permiten adquirir información acerca del encuestado que usaremos posteriormente para enriquecer el análisis grupal de los resultados.
Preguntas de clima laboral: nos permiten valorar los factores determinantes de la motivación. Esta es la parte más crítica de las encuestas de clima, puesto que debe contener las preguntas precisas que evalúan los factores adecuados que forman parte del clima laboral de la empresa. La mayoría de las empresas que se dedican a realizar encuestas de clima ya cuentan con patrones de encuestas que adaptan a la singularidad de las empresas clientes.
Preguntas abiertas: nos permiten adquirir un conocimiento más cualitativo del clima laboral, que nos ayudará a modular los resultados obtenidos mediante los otros cuestionarios.
En muchas ocasiones las empresas aprovechan la realización de una encuesta de clima laboral para introducir en la encuesta algunas preguntas que, aunque no están estrictamente relacionadas con el clima laboral, también servirán a la empresa para mejorar su gestión organizativa. Las encuestas de clima pueden contener con frecuencia preguntas y factores para evaluar la satisfacción de los empleados sobre varios departamentos (por ejemplo, informática o recursos humanos), u otros temas de interés para la compañía.
Es importante afrontar la realización de una encuesta de clima laboral con unas expectativas temporales claras de lo que representa un proyecto de este tipo. La duración de un proyecto de evaluación del clima laboral raramente es inferior a uno o dos meses, puesto que es necesario pasar por diversas fases:
Fase de diseño de la encuesta: Deben definirse los factores, las preguntas, el tipo de escala de respuestas, la muestra (si es necesaria), las variables de segmentación y el formato de la encuesta (por ejemplo, los temas de anonimato). En también conveniente diseñar el cuadro de mando que la empresa deberá utilizar para gestionar el clima laboral. Este cuadro de mando describe la relación que hay entre las preguntas y los factores que generan la motivación.
Fase de comunicación: Definición e implementación de la estrategia de comunicación a los empleados. Esta fase es muy importante para hacer copartícipes a los empleados del proyecto de clima laboral. También permite maximizar la participación en la encuesta y eliminar las posibles reticencias sobre el anonimato,
Fase de realización de la encuesta: Antiguamente únicamente se usaban cuestionarios en papel. Hoy en día éstos están siendo progresivamente reemplazados por el formato electrónico, que permite una mayor rapidez, comodidad y ahorro de costes. El software de encuestas actual permite combinar los cuestionarios en papel con la captura de los datos a través de Internet, creando sitios web para contestar los cuestionarios. Los empleados pueden acceder a estos sitios web con claves de identificación privadas, tanto desde su puesto de trabajo como desde cualquier punto de acceso a Internet.
Fase de análisis y comunicación de resultados: Obtención de resultados, generación de informes y definición de la estrategia a seguir. Una vez la dirección de la empresa ya ha analizado los resultados, es conveniente comunicar los resultados globales a todos los empleados. Esto permite implicarles en el proyecto de clima, lo que redundará en una motivación adicional y posibilitará una mayor participación en las encuestas futuras.


Clima Laboral: Estado de Animo de la Organización


Sabias que...la mejor metáfora para explicar que es el clima laboral es relacionarlo con el sentimiento o estado de animo; esta es una buena manera de describirlo porque así como no podemos decretar la felicidad de las personas que nos rodean, tampoco podemos decretar o simplemente bajar la línea de que nuestros colaboradores estén felices, motivados al logro y comprometidos con la organización, porque el clima laboral es producto de las percepciones y estas percepciones están matizadas por las actividades, interacciones y experiencias de cada uno de los miembros.
Entendemos que la organización son las personas que están en ella, se nos empieza a poner interesante el tema, pues cada persona constituye un pequeño mundo, que forma el gran todo que es la empresa.
El clima, junto con las estructuras, las características organizacionales y los individuos que la componen forman un sistema interdependiente altamente dinámico que tiene un impacto directo en los resultados de la organización.
El clima laboral determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su desempeño, productividad y satisfacción.
Los modelos de estudio de clima de las organizaciones nos plantean que existe una relación entre clima laboral y productividad de la organización.
Investigaciones mostradas en el libro de Daniel Goleman “El Líder Resonante crea más”, señalan: “el impacto del clima emocional sobre el rendimiento es de un 20% a un 30%”; es por ello que las empresas clase mundial, buscan constantemente identificar oportunidades de mejoras y puntos fuertes, basándose en este tipo de estudios para cerrar las brechas de satisfacción entre la organización y su gente".

domingo, 3 de agosto de 2008

Definición de Clima Laboral




“Conjunto de características objetivas de la organización, perdurables y fácilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra. Son unos estilos de dirección, unas normas y medio ambiente fisiológico, unas finalidades y unos procesos de contraprestación. Aunque en su medida se hace intervenir la percepción individual, lo fundamental son unos índices de dichas características”. (Forehand y Gilmer, 1965)


“Conjunto de percepciones globales (constructo personal y psicológico) que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos; lo importante es cómo percibe un sujeto su entorno, sin tener en cuenta cómo lo percibe otros; por tanto, es más una dimensión del individuo que de la organización”. (Nicolás Seisdedos)

Introducción al Clima Laboral




El clima laboral se constituye en un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores humanos. Muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano y para estar seguros de la solidez de este recurso, las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su clima organizacional que va ligado con la motivación del personal y puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y su desempeño laboral.


Los empleados sienten que el clima es favorable cuando están haciendo algo útil que les proporciona un sentido de valor personal. Con frecuencia desean trabajos que representen un desafío, que sean intrínsicamente satisfactorios. Muchos buscan también la responsabilidad y la oportunidad de tener éxito. Quieren ser escuchados y tratados de tal manera que se les reconozca su valor como individuos. Desean sentir que la organización se preocupa realmente por sus necesidades y problemas.


El clima laboral varía a lo largo de un continuo que va de favorable a neutro y a desfavorable. Una valoración positiva del clima indica sentido de pertenencia hacia la empresa, logro, afiliación, poder, productividad, baja fluctuación, satisfacción, adaptación e innovación. Por el contrario, un clima negativo supone una falta de identificación que culminará con la marcha de los miembros de la empresa que así lo perciban o generará una serie de objetivos personales diferentes a los deseados.


Los estudios de clima constituyen una valiosa herramienta en manos de los directivos y especialistas de recursos humanos como diagnóstico del funcionamiento organizacional y resultan de gran utilidad para comprender el comportamiento de las personas y sus múltiples determinantes en diferentes momentos o situaciones, para evaluar decisiones, acciones y programas puestos en práctica por las empresas y servir de marco de referencia para planificar nuevas acciones. Los estudios sobre el clima organizacional y satisfacción permiten a los trabajadores expresar su opinión sobre cómo funciona la organización y cómo se sienten en ella; constituyen así un instrumento de indagación, que funciona bajo la premisa de que se generan beneficios cuando se implementan acciones correctivas en los aspectos que lo requieran.


El conocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.